COVID-19: Principales obligaciones y prohibiciones para las empresas.
01 Abril 2020
NOTA INFORMATIVA SOBRE LAS PRINCIPALES OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES PARA LAS EMPRESAS, CONTENIDAS EN LOS ACUERDOS QUE LA AUTORIDAD SANITARIA FEDERAL HA EMITIDO EN RELACIÓN CON EL COVID 19.
A raíz de la inconsistencia, falta de claridad y precisión de que adolecen los diversos Acuerdos que la autoridad sanitaria federal ha venido emitiendo, para atender la emergencia sanitaria provocada por el COVID 19, y considerando que en ellos se establecen obligaciones y prohibiciones para las empresas, consideramos fundamental formular algunas precisiones y recomendaciones sobre los puntos siguientes:
Qué empresas o giros deben suspender actividades y porqué periodo.
En el Acuerdo de la Secretaría de Salud del Gobierno Federal, publicado en el Diario Oficial el pasado 31 de marzo, se ordena la suspensión inmediata de todas aquellas actividades no esenciales, por el periodo comprendido del 30 de marzo al 30 de abril de 2020, por lo que únicamente podrán continuar operando, aquellas empresas o giros, cuyas actividades sean consideradas como esenciales para atender la emergencia sanitaria, considerando como tales a las que se relacionan a continuación:
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Actividades laborales de la rama médica, paramédica (Hospitales, clínicas, sanatorios, consultorios médicos, etc.).
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Servicios de proveeduría y abasto del sector farmacéutico, tanto en su producción (Laboratorios) como en su distribución (Farmacias).
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Manufactura de insumos, equipamiento médico y tecnologías para la atención de la salud.
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Servicios involucrados en la disposición adecuada de los residuos peligrosos biológicos-infecciosos (RPBI).
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Servicios de limpieza y sanitización de unidades médicas.
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Servicios financieros.
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Distribución y venta de energéticos, gasolineras y gas.
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Generación y distribución de agua potable.
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Servicios de transporte de pasajeros y de carga.
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Industria química, productos de limpieza.
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Industria de alimentos y bebidas no alcohólicas, mercados de alimentos, supermercados, tiendas de autoservicio, abarrotes y venta de alimentos preparados.
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Producción agrícola, pesquera y pecuaria, agroindustria.
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Ferreterías.
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Servicios de mensajería.
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Servicio de seguridad privada.
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Servicio de guarderías y estancias infantiles, asilos y estancias para personas adultas mayores, refugios y centros de atención a mujeres víctimas de violencia, sus hijas e hijos.
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Telecomunicaciones y medios de información.
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Servicios privados de emergencia.
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Servicios funerarios y de inhumación.
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Servicios de almacenamiento y cadena de frío de insumos esenciales.
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Servicio de logística (Aeropuertos, puertos y ferrocarriles).
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Actividades necesarias para la conservación, mantenimiento y reparación de la infraestructura crítica que asegura la producción y distribución de servicios indispensables, como lo son: agua potable, energía eléctrica, gas, petróleo, gasolina, turbosina, saneamiento básico, transporte público, infraestructura hospitalaria y médica.
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Las demás actividades cuya suspensión pueda tener efectos irreversibles para su continuación.
En conclusión, únicamente las empresas que se dediquen a estos giros pueden seguir operando convencionalmente, es decir, con la presencia física de los colaboradores (Pueden seguir realizando Actividades mediante teletrabajo o home office). Aún y cuando en los Acuerdos no se establecen sanciones específicas, hay que tomar en cuenta que la autoridad puede imponer sanciones económicas y medidas de seguridad (Clausura de instalaciones) para garantizar la suspensión efectiva de trabajos.
Qué tratamiento laboral y fiscal deben dar las empresas que se ven obligadas a suspender actividades, en lo relacionado con el pago de salarios.
Sobre este tema, los diversos Acuerdos son confusos y carentes de la debida fundamentación legal, pero lo que se puede advertir de su contenido y de lo declarado por diversos funcionarios públicos (Que por cierto no pertenecen a la STPS) es que, para el Gobierno Federal, los empleadores deben dar el siguiente tratamiento:
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En el caso de adultos mayores y demás trabajadores en situación vulnerable de salud, sus inasistencias deberán manejarse como licencias con goce de sueldo.
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En los centros de trabajo que deben suspender actividades porque no realizan actividades esenciales conforme a los Acuerdos, las relaciones laborales se mantendrán y, hasta el 30 de abril, deberá pagarse el salario y prestaciones que corresponda a cada empleado.
Es importante aclarar que ésta es la posición de las autoridades, que no tiene el suficiente sustento legal y con la que no coinciden algunos abogados laboralistas, pero que a fin de cuentas es la que, en su caso, aplicarán las autoridades competentes.
Algunos laboralistas también han interpretado que sí hay una suspensión colectiva de labores por una causa de fuerza mayor, por lo que deben entonces aplicarse las normas relativas previstas en los artículos 47-I, 429 y 430 de la LFT. Para el caso de que implementen esta interpretación en sus empresas, deben considerar que, para efectos fiscales y de seguridad social, lo que se pague al trabajador tendrá la naturaleza de indemnización y no de salario.
En algunos centros de trabajo, se han llegado a acuerdos entre el empleador y sus trabajadores, para reducir o escalonar la jornada laboral, implementar el “home office” u otras modalidades. Este tipo de acuerdos son válidos, pueden ser individuales o colectivos, y sugerimos formalizarlos a través de convenios por escrito, en los que se plasmen las condiciones pactadas.
Por cuanto hace al tratamiento fiscal que se le debe dar a los pagos que realicen los empleadores a sus colaboradores, durante la suspensión de labores, estos deben considerarse como indemnizaciones.
Lo anterior, de acuerdo a la interpretación que se realice a diversos preceptos de la LFT, la cual, en el artículo 427 fracción I, señala que la fuerza mayor origina suspensión de la relación laboral, sin responsabilidad para el patrón. Para que se considere como tal, el patrón deberá dar aviso a las autoridades laborales competentes para que aprueben la suspensión, y según lo dispuesto por artículo 430, una vez que la autoridad laboral autorice la suspensión, fijará la indemnización que deba pagarse a los trabajadores, sin que esta pueda exceder del importe de un mes de salario. Respecto de lo anterior, hay que considerar que, las autoridades laborales encargadas de aprobar la suspensión, no están en funciones, por lo que la procedencia de la suspensión, y los efectos de ésta, no debe estar sujetos a un acto oficial, si no a lo establecido en el “Acuerdo por el que se declara como emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor, a la epidemia de enfermedad generada por el virus SARS-CoV2 (COVID-19)”, publicado en el DOF, el pasado 30 de marzo.
Ahora bien, tomando en cuenta que los pagos a colaboradores durante la suspensión, tienen el carácter indemnizaciones, para determinar los efectos fiscales de dichas erogaciones, debemos acudir a lo establecido en el artículo 93 fracción XIII, la cual dispone que, no se pagará el ISR, por ingresos provenientes de indemnizaciones laborales, hasta por el equivalente a 90 veces el salario mínimo ($11,089.80), por cada año de servicio del trabajador, debiéndose pagar el impuesto respectivo, por el excedente de dicha cantidad.
Por otro lado, esas erogaciones son deducibles para efectos de ISR, en términos de lo dispuesto por el artículo 28 fracción VI, la cual dispone que sólo pueden deducirse las indemnizaciones, cuando la ley imponga la obligación de pagarlas, y estas se originen por causas de fuerza mayor.
En las empresas que no estén obligadas a interrumpir sus actividades, qué trabajadores no deberán laborar para garantizar su confinamiento domiciliario dada su vulnerabilidad de su salud, y qué tratamiento laboral procede por cuanto al pago de sus salarios.
Los trabajadores que no deberán laborar para garantizar su confinamiento domiciliario dada la vulnerabilidad de su salud, son los adultos mayores de 65 años, personas con riesgo a desarrollar enfermedades graves, mujeres embarazadas o en periodo de lactancia, personas con discapacidad, enfermedades crónicas como hipertensión arterial, pulmonar, insuficiencia
renal, lupus, cáncer, diabetes mellitus, obesidad, insuficiencia hepática o metabólica, enfermedad cardiaca, o con algún padecimiento o tratamiento farmacológico que les genere supresión del sistema inmunológico. El tratamiento remunerativo expresamente previsto en el Acuerdo del 24 de marzo, es que las inasistencias se consideren como licencias con goce de sueldo.
No pasa desapercibida la mención que se incluye en el Acuerdo publicado el 31 de marzo (“ACUERDO POR EL QUE SE ESTABLECEN ACCIONES EXTRAORDINARIAS PARA ATENDER LA EMERGENCIA SANITARIA GENERADA POR EL VIRUS SARS-CoV2”), en el que se establece que las personas mayores de 60 años de edad, entre otras, deberán estrictamente mantenerse en resguardo domiciliario. Sin embargo, consideramos que dicha restricción está orientada a estas personas a fin de que respeten dicho confinamiento, pero la obligación patronal de conceder licencias con goce de sueldo se circunscribe a los adultos de 65 años o más.
Aclaración: Esta nota informativa está elaborada con la información oficial emitida hasta las 12:00 horas del 1 de abril de 2020, y pudiese darse el caso de que nuestra interpretación no coincida con la de las autoridades competentes.
Esperamos que esta información les ayude a estar actualizados sobre estas problemáticas y les facilite la toma de sus decisiones, reiterandoles que si tienen alguna duda o comentario estamos para apoyarlos. También les recordamos que en nuestra página web www.aboempre.com.mx/webinars, existen diversos contenidos que pueden resultarles de interés y utilidad.